根据全球保险经纪与咨询公司WTW的预测，2027年雇主为员工提供的医疗福利成本预计将上涨11.1%。该公司健康与福利业务高级董事总经理Tim Stawicki表示，这一趋势已引起首席财务官（CFO）群体的高度关注。

“财务部门正在更积极地介入并协助管理医疗成本，”Stawicki在采访中指出，历史上医疗成本管理并非财务高管的优先事项。“如果人力资源与财务部门能够携手合作，我们往往能制定出最优方案。”

然而，成本上涨并非易事。Stawicki强调，由于涉及员工及其家属，这不仅是成本核算问题。企业正寻求在2027年或2028年重新设计更精简的医疗计划，同时平衡员工需求、公司支出以及吸引和留住顶尖人才的竞争压力。

CFO Dive近期就企业如何应对这些挑战、对员工的法律义务，以及在2027年或2028年医疗计划调整窗口关闭前CFO需了解的事项，与Stawicki进行了对话。以下问答经过编辑以保持清晰。

问：当前处于医疗计划重新设计的哪个时间节点？

Tim Stawicki：这取决于雇主规模。对于大型雇主而言，调整2027年计划可能已为时过晚。他们已完成讨论、确定定价与策略，目前正通过开放注册期间的沟通材料进行实施。对于中型市场企业，他们可能正处于策略制定阶段，现在正是考虑最终调整方案的时候。

问：雇主必须提供哪些医疗福利？

Tim Stawicki：2010年通过的《平价医疗法案》规定，拥有50名或以上员工的企业必须为大多数员工提供一定水平的保险覆盖，否则将面临经济处罚。实际上，许多雇主在该法案出台前就已提供全面健康保险，因为这是保持竞争力的必要条件。

问：公司可以提供的最低保险覆盖水平是多少？

Tim Stawicki：这被称为“最低价值计划”。其核心是精算价值须达到60%。即总医疗费用中，计划需覆盖60%，剩余40%可通过免赔额、共付额或共保形式由员工自付。大多数雇主提供的计划精算价值接近80%或85%，因此60%的计划会显得较为精简，免赔额可能高达5000美元左右。

问：未提供最低医疗保险的处罚是什么？

Tim Stawicki：处罚金额因情况而异，目前约为每名员工每年3500美元。如果每位员工的医疗成本在15000至20000美元之间，罚款显然低于此数，但这是一笔无内在价值的费用或罚款。而医疗支出则能支持员工群体的健康与福祉。

问：今年您预计多数企业会在哪些方面通过重新设计计划来控制支出？

Tim Stawicki：我看到许多雇主正在寻找对员工影响较小的调整方式。例如，评估供应商合作伙伴，调查欺诈、浪费和滥用行为，并高效处理理赔；同时探索替代性计划设计，引导员工选择成本更低或质量更高的医疗服务提供者。

问：限制资格（另一种成本削减选项）如何运作？

Tim Stawicki：如果简化理解，雇主在健康保险上的支出取决于三点：福利的丰厚程度、成本分摊方式，以及参与人数。如果参与医疗保险的人数减少，总支出就会下降。限制资格可能是较少采用的选项之一。长期以来，我们看到有配偶附加费的做法——如果员工配偶有工作且在其他地方有保险，公司会额外收费以鼓励其使用自身雇主的福利。此外，还可以考虑等待期设置。有些雇主提供即时覆盖，有些则设置最长90天的等待期。对于员工流动率高的行业，如果员工无法在入职首日获得保险，可能会产生显著的财务影响。

问：CFO在计划重新设计中应了解什么？

Tim Stawicki：了解哪些环节可控、哪些不可控至关重要。并非医疗支出的每个部分都能由单个雇主管理。许多雇主会选择保险公司来管理福利，而保险公司与医疗服务提供者网络协商费率与报销标准，单个雇主对这些合同基本没有影响力。雇主真正有发言权的是选择与哪些供应商合作，并可在一定程度上影响网络的使用情况。