首席财务官们对公认会计原则（GAAP）的一大缺陷并不陌生：它未能认可知识型初创企业的投资特性。因此，这些公司不得不借助非财务和非GAAP指标来讲述自身故事，而这些指标缺乏统一标准。

正如他人所述，GAAP作为一套准则，诞生于生产是盈利能力主要驱动力的时代，当时劳动力被视为可替代和可消耗的。虽然存在智力资本的元素，但与生产投资相比，其重要性微乎其微。

随着美国经济扩张并转向全球视角，生产外包给成本更低的外国厂商，企业纷纷涌现，且多以知识和服务为基础，而非生产导向。

公开上市的知识型公司股价已达到无法仅凭基于GAAP的财务报表解释的水平。原因在于，这些公司在投资人才时产生的大额运营亏损被计入当期费用，而其最重要的资产——劳动力智力资本——直到公司被收购时才被确认，届时为获取该人才而支付的超额部分被确认为商誉。

由于现有GAAP的局限性，投资者和分析师已采用非GAAP和非财务指标来评估公司业绩。

随着这些非GAAP指标的激增，可持续会计准则委员会（SASB）等组织应运而生，旨在标准化非GAAP披露，最终建立一套统一报告体系，整合财务与非财务数据，并可能将审计职能扩展至整个报告。

然而，正如美国证券交易委员会（SEC）在近期裁决中所示，要求S-K表格扩展披露包括人力资本管理（HCM）在内的多个领域的非财务数据，但即便是监管机构也无法决定申报人应提供哪些信息。

他们仅规定，这些信息必须对理解劳动力相关数据如何影响公司业绩具有重要性。此外，并未要求以货币形式呈现这些信息。

因此，人力资源咨询公司迅速填补了这一指导空白，提出应提供的HCM数据建议，导致了一种可称为“厨房水槽式”的做法。

SEC还接受了重要性因行业而异的概念。例如，高流动率在上市咨询公司中可能具有重要性，但在零售行业可能被视为正常。SASB也按行业逐一推进标准化，正反映了这一点。

无形资产作为费用

我认为无需详述会计准则制定者为何决定将某些内部生成的无形资产视为费用，即使这些支出旨在产生未来而非当期收入，从而符合资产的技术定义。

一些内部生成的无形资产，如专利，已具备可识别和可分离状态，并有明确的摊销期。这些无形资产被确认为资产。

但开发智力资本的成本（无论由员工个人还是集体体现）又该如何处理？

准则制定者拒绝将劳动力支出资本化，因为此类“资产”不可识别或不可分离，缺乏摊销基础，且没有法律所有权来支持资本化。

这种保留意见曾一度合理，因为公共政策——例如《雇员退休收入保障法》（ERISA）——实际上鼓励劳动力流动。

然而，经济环境已发生变化。知识型企业的人才招聘竞争激烈，由于初始支出巨大，留住人才对于企业收回投资至关重要。因此，企业提供利润分享、股票期权、“凯迪拉克”式附加福利等昂贵激励，而GAAP却将这些支出视为期间费用。

我认为，费用与资本化的原始基础已经改变。如果企业预期新聘人才会离开，就不会承担这些HCM成本；它们愿意承担留住人才所需的成本。

员工仍会提前离职吗？无疑会，但这是例外而非普遍现象。从行为角度看，当高管层就劳动力做出战略决策时，内部会计报告中的财务信息与SASB等提出的非财务指标，哪个影响更大？

关于摊销，精算师能够估算养老金和福利计划的平均服务年限，这些估算同样可作为摊销基础，若员工提前离职，则立即作为损失冲销。

在环境、社会和治理（ESG）投资成为焦点之前，曾有许多提议将劳动力投资纳入人力资源会计（HRA）范畴。许多提议的问题在于，资本化金额基于深奥的方法，与GAAP概念相去甚远。

似乎被遗忘的是，将符合资产定义（旨在产生未来收益）的人力资源相关原始支出资本化，并按员工预期服务年限摊销该资产。提前离职者将导致未摊销余额作为损失冲销。（税务处理仍适用常规GAAP）。

大多数HRA支持者认为这过于简单，且未能提供关于持续经营组织中劳动力价值的信息。

然而，该“资产”余额的增减将清晰表明是否在投资以增加或保留劳动力，且以传统财务术语表达这一金额将成为所有行业部门的共同标准。这与SASB提出的行业特定非财务披露不同。

将这些“资产”纳入符合GAAP的财务报表，将使信息置于审计职能之下，这比当前往往源自公司新闻稿的非财务披露有显著改进。

批评将人才资本化和摊销的人抱怨，递延此类成本会在劳动力发展初期高估收入，但如果公司削减劳动力投资，情况则相反。