CFO薪酬涨幅计划远低于通胀率，人才争夺战面临挑战

面对数十年来最紧张的劳动力市场，许多CFO计划今年通过加薪超过3%来留住员工，但这可能仍不够。随着通胀远超薪资增长，员工离职率创多年新高，世界大型企业联合会（Conference Board）数据显示，近三分之一的员工在新雇主处获得了超过30%的加薪。

劳动力市场专家指出，CFO们允许薪资涨幅落后于通胀，是预期随着新冠疫情消退，暂时离场的工人将重返劳动力队伍，职位空缺将从接近纪录的水平回落，薪资压力将得到缓解。然而，专家警告，CFO不应指望薪资上涨压力和人才争夺战能迅速结束。美国人口正在老龄化，劳动力池缩小；此外，疫情期间许多工人提前退休，导致上月劳动力参与率仅为62.3%，可能无法恢复到疫情前水平。

专家建议，与其等待劳动力供应恢复来缓解薪资压力，CFO应主动采取措施吸引和留住员工，赢得人才战。宾夕法尼亚大学沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡佩利（Peter Cappelli）表示：“我们假设一切都是劳动力市场问题，而不是人员管理问题，是公共政策问题而非雇主问题——事实并非如此。管理层有很多可以做的事情，整个人员管理领域都被我们忽视了。”

在提高薪资的同时，CFO应考虑制定激励计划，将至少部分加薪与生产率提升挂钩。他们还应该识别每个员工群体最看重的福利，以及那些能以最低成本带来最大收益的福利。此外，CFO应资助旨在维持员工心理健康和营造社区感的项目，包括对主管进行培训，使其学会与直接下属建立紧密联系。这些措施将有助于稳定员工队伍，缓冲通胀带来的冲击。

“价格-工资”螺旋

穆迪（Moody's）指出，消费品成本上升可能已引发“价格-工资”螺旋，推高薪酬成本。美国劳工部周四数据显示，上月消费者价格指数（CPI）同比上涨7.9%，为40年来最快增速；生产者价格指数（PPI）1月同比飙升9.7%。世界大型企业联合会表示：“价格-工资螺旋——即物价上涨和薪资上涨相互推动，导致两者加速上涨——可能已在某些行业或地区出现。”

全国独立企业联合会（NFIB）周二表示，小企业将通胀视为最大挑战，上月提高价格的企业比例飙升至48年高位。随着通胀加速，薪资增长却在放缓。劳工部数据显示，经通胀调整后的平均周薪上月同比下降2.3%。世界大型企业联合会称，近三分之二（62%）的工人担心未来几个月通胀将进一步侵蚀其收入。

劳工部周三数据显示，离职率（离职人数占总就业人数的比例）自6月以来在2.8%至3%之间波动，为2000年以来最高。皮尤研究中心（Pew Research Center）周三表示，29%的员工在新雇主处获得至少30%的加薪，去年离职的员工中近三分之二（63%）将离职归咎于薪资低。高管猎头公司Cowen Partners联合创始人肖恩·科尔（Shawn Cole）表示：“这是一个高度竞争的市场，我前所未见。人才需求被严重压抑。”

Payscale对5578名参与薪酬决策的受访者（涉及美国、加拿大等国家）调查发现，44%的公司计划今年加薪超过3%。一些调查显示，企业计划加薪幅度高达5.2%。尽管如此，85%的Payscale受访者担心加薪无法抵消通胀。Payscale首席人事官谢莉·霍尔特（Shelly Holt）表示：“雇主们正忙于决定给新员工提供什么待遇，以及如何设计加薪结构以留住现有员工。薪酬规划从未如此重要。”

世界大型企业联合会称，美国CEO将劳动力市场紧张列为2022年第一大外部压力点。“随着议价能力从雇主转向员工，企业应为2022年更高的薪资和福利成本以及更高的员工流失率做好准备。”

工作场所的诱惑

专家表示，寻求吸引和留住人才的公司正在提供一系列诱惑，包括签约奖金、弹性工作时间和高等教育补助等。韦莱韬悦（Willis Towers Watson）北美奖励业务负责人凯瑟琳·哈特曼（Catherine Hartmann）在采访中表示：“你必须优先考虑对员工群体有意义的事项。”她建议CFO与人力资源部门合作，识别对不同员工群体最有吸引力的福利。例如，对25岁的员工来说，2000美元的杰出工作奖励可能比更高的401(k)匹配更有吸引力。

沃顿商学院教授卡佩利表示：“CFO明智的做法是给HR施加一点压力，问‘什么能让员工留下？哪些昂贵，哪些便宜又容易？’”他指出，签约奖金和心理健康转介服务相比许多其他福利成本低廉且广受好评。学费报销项目也是如此——“它们非常便宜，因为没人使用。”卡佩利说，CFO可以通过收集数据来衡量员工流失成本，从而确定留才支出的回报。“这是一个非常简单的想法，但大多数雇主不知道答案，这令人尴尬——相当惊人。”尽管许多CFO衡量每次招聘的成本，但只有四分之一的企业努力追踪新员工的质量。他说：“这完全由CFO驱动。他们没有问这些问题，因为有时他们不知道该问什么。”

文化是关键

Main Street Capital旗下150多家投资组合公司的CFO杰西·莫里斯（Jesse Morris）表示，自疫情开始以来，许多公司通过提高薪资、制定激励计划以及强调文化和员工发展来吸引和留住员工。这些公司年收入在1000万至1.5亿美元之间，涉及建筑、制造、能源和电信等行业。莫里斯表示，许多公司在疫情后加快了精简计划，更高的效率帮助他们适应紧张的劳动力市场和因供应链瓶颈而无法从其他生产商获得商品的客户需求激增。一些公司已将薪资增长与生产率提升挂钩，并通过投资资本设备、重新设计装配流程和强调看板式库存控制来提高效率。

此外，“很多公司花费大量时间和精力营造合适的工作环境，”莫里斯说，“薪资必须有竞争力，但归根结底，如果工作环境不合适，你也会失去人才——你必须为员工提供挑战和成长的机会。”专家指出，CFO不应忽视对员工情绪健康的关注（无论在工作场所内外）对招聘和留任的益处。哈特曼表示：“被善待、被尊重，以及知道当生活中发生悲剧时你会得到雇主的同情——这种忠诚度影响深远。我听过很多人说，‘我曾想离开一家公司，但后来我父亲去世了，公司对待我的方式让我了解了与我共事的人以及我想成为其中一员的地方。’”

卡佩利表示，CFO可以通过培训主管提升员工心理健康来低成本改善招聘和留任。“留住员工最重要的因素是社交关系，”他说，“可能最便宜的留住人的投资是提升主管的技能——这可能会带来最大的回报。”他建议主管每周与直接下属进行30分钟通话。“你应该问的第一件事是‘你最近怎么样？’”他指出，这种关怀必须真诚，“问题是试图假装。”