核心发现

  • 薪酬数据公司Payscale于周二发布的一项调查显示，2027年计划实施全员统一加薪的美国企业仅占32%，低于2026年的36%。更多雇主计划将预期的薪资预算增幅用于绩效调薪，以及晋升加薪、生活成本调整和薪资结构调整。
  • 企业平均计划将薪资预算提高3.5%，这一幅度仅略高于2026年的3.4%。根据Payscale报告，该增幅与通胀率大体一致。
  • 报告指出，总计63%的企业预计其2027年薪资预算增幅将与2026年持平——然而，预计预算增幅将上升的雇主数量同比显著增加。

深入分析

Payscale调查的结果与总部位于伦敦的咨询与经纪公司WTW近期发布的另一项调查报告基本一致。WTW的报告发现，企业正采取谨慎的薪资规划策略，主要源于成本管理压力、劳动力市场紧张以及通胀担忧。超过三分之一的企业报告称，已对薪酬计划进行战略性调整，包括提高薪资区间，或为关键员工提供奖金和即时奖励。

同样，参与WTW调查的美国企业预计，2027年薪资预算（即企业为年度员工薪酬预留的资金总额）将增长3.4%，略低于2026年实际3.5%的增幅。

在Payscale报告中，63%的企业预计2027年薪资预算增幅与2026年大致相当。但在预计2027年薪资预算将增长的企业中，30%的比例较去年报告中预计2026年增长的企业占比高出14个百分点。

在企业提及的预计2027年预算增长原因中，30%归因于经济状况或业务表现改善，27%指向劳动力竞争加剧或劳动力供应短缺，24%则归因于薪酬理念或竞争定位的调整。

员工招聘与留任策略

根据Payscale报告，尽管2027年预期薪资预算略有上升，但整体加薪幅度自新冠疫情期间达到峰值后已有所回落。报告称，疫情前，年度加薪平均约为3%，高于徘徊在2%左右的通胀率。疫情后，通胀和员工流失率双双飙升——这一趋势被称为“大辞职潮”，促使许多雇主推出包括高于通胀率的加薪在内的留任策略。

但报告指出，在2022年和2023年，由于疫情对市场的影响，通胀率一度显著超过工资增长，随后回落至两者基本持平的水平。2023年，年度加薪幅度曾飙升至4%，2024年则降至3.6%。

Payscale报告称：“由于通胀率现已与工资增长持平，我们正进入一个员工可能更愿意探索市场、寻找薪资更高新工作的时期。”

然而，正如WTW报告所反映的，企业在员工薪酬方式上也采取了不同的策略。Payscale去年的报告发现，44%的企业计划或考虑实施不分绩效表现的全员统一加薪——这一策略在拥有大量小时工的企业中较为常见。

但根据该报告，也有四分之一的企业表示，由于2026年加薪幅度不足，他们正在流失人才，这一趋势可能归因于此类加薪策略。报告称：“‘花生酱式加薪’（即人人加薪幅度相同）可能打击员工积极性，因为无论绩效如何，每个人获得的加薪都一样。”

这可能促使部分企业改变策略，因为报告显示，2026年实际实施全员统一加薪的企业仅占36%，而计划在2027年这样做的企业仅占32%。