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  • 麦肯锡指出，尽管女性在企业各层级（从入门级到高级管理层再到C-suite）仍远未与男性持平，但美国企业对多元化的承诺正在减弱。
  • 女性在C-suite职位中占比达29%，高于2015年的17%，但麦肯锡对281家组织（员工总数超1000万）的年度职场女性调查显示，女性获得入门级岗位以及首次晋升至管理职位的可能性仍低于男性。
  • “尽管存在一些亮点表明许多公司有进展势头，但我们也看到公司对多元化的承诺正在下降，”麦肯锡在与LeanIn.org联合发布的调查报告中表示。“女性的前景和日常体验与近十年前相比没有太大变化，甚至更糟。”

深度洞察

其他关于女性职场地位的近期报告也呈现出喜忧参半的图景。

皮尤研究中心在2月表示，女性在工资增长、劳动力参与率以及晋升至高层管理方面的进展近年来已停滞。“在政府和商业领导层的最高职位中，性别差距依然巨大。”

皮尤称，女性在劳动力中的占比去年升至47%，高于1950年的30%，“但增长已停滞”。皮尤援引美国劳工统计局预测称，到2032年，女性将占劳动力的略低于一半。

皮尤指出，自2019年第四季度以来，在受过大学教育的劳动力中，女性人数已超过男性。

与此同时，皮尤数据显示，在收入最高的10个职业中，约三分之一的从业者为女性，高于1980年的13%，但仍远低于男性。

麦肯锡表示，在美国企业内部，女性在每个员工层级都取得了进展。“然而，进展尤其脆弱，特别是对于有色人种女性，她们在每个层级仍代表性不足，并将性别和种族视为晋升的障碍，”报告称。

麦肯锡描述了企业如何消除女性在晋升至管理岗位时常见的障碍，包括：

创建或加强旨在提升女性的计划。麦肯锡发言人援引报告见解称，职业发展和导师计划可以为女性创造公平的竞争环境。

该发言人表示，公司应考虑要求男性更积极地参与，并指出男性“因其在劳动力和领导角色中的地位，对提升女性至关重要”。

发挥管理者的力量。公司应将性别平等纳入管理者的优先事项，同时确保他们拥有所需资源。

麦肯锡发言人在邮件回复中表示，管理者在促进平等方面发挥关键作用，因为“他们与员工直接接触，并在晋升过程中具有影响力”。

加强绩效评估。发言人表示，公司应考虑在评估员工绩效时促进性别平等。

“专注于核心去偏见实践的公司——明确的评估标准、偏见培训、偏见提醒以及使用多元化的候选人名单——在女性代表性方面有更好的结果，”麦肯锡发言人称。