十二月往往带来悲喜交加的情绪，对人力资源部门而言尤其如此。Duane Morris律师事务所合伙人及管理负责人Jonathan Segal在近期一场线上活动中表示：“人们常说这是一年中最美好的时光，但对HR从业者来说未必如此。”

部分原因在于公司主办的节日派对上可能发生不当行为，而这类活动在疫情后已重新流行。但除此之外，还有诸多问题需要关注，从季节性奖金的工资工时分类，到确保装饰品使用得体等。Segal的演讲涵盖了雇主和HR应考虑的多项最佳实践。

1. 放任不当礼品赠送

雇主不妨提醒员工，不要赠送任何带有性暗示、挑逗性或违反公司骚扰政策的内容。Segal回忆了一个案例：某客户的员工送给秘书一件维多利亚的秘密（Victoria's Secret）产品。“我真希望我们当时提醒过他，”Segal说。禁令还可延伸至政治性礼品，即使雇主对限制工作场所政治言论有所顾虑。

Segal补充说，雇主应明确，员工未经总法律顾问或首席合规官事先批准，不得向政客赠送可能引发利益冲突的礼品，即使这些礼品并非意图贿赂。

酒精类礼品的管理则更为棘手。Segal表示，雇主可能不希望员工扔掉同事送的一瓶葡萄酒，但可以指示他们不要在工作时饮用，并在收到当天带回家。

“我想我们都同意——虽然不确定是否需要明说——但大麻在任何情况下都不适合作为工作场所礼品，也绝不应出现在工作场所，包括食用大麻制品。”Segal补充道。

2. 将某些节日付款排除在加班费计算之外

《公平劳动标准法》（FLSA）确实规定了特殊场合礼品性质付款的例外情况，此类款项无需计入员工正常工资率以计算加班费。但Segal指出，要使这些付款可被排除，员工不得对其拥有合同或法律上的权利，且付款不能以工作时长为基础或与之挂钩。

他补充说，此类付款也不能过于丰厚，以至于被视为员工工资的一部分。因此，基于生产效率或绩效等类别计算的奖金不可排除，相当于整月工资的金额同样不可排除。

Segal表示，即使奖金定期发放至员工可预期，或根据职位类型或服务年限支付不同金额，也可能在FLSA下被排除。

州法律则增加了另一层复杂性。例如，加州法律要求，如果雇主使员工对奖金产生预期，则必须将奖金计入正常工资率。Segal指出，其他州的规定同样严格，甚至更为严格。

“给员工发奖金是件好事，我实际上鼓励你们这样做，”Segal说，“但我不希望你们出于善意，最终却招致FLSA索赔。如果不确定能否将奖金排除在正常工资率之外，请务必将其计入。”

3. 放任节日派对失控

在一些律师看来，降低节日派对不当行为风险的最安全方式是干脆不举办。然而，许多雇主发现这类活动能提升员工留存率和凝聚力，并可作为表达感谢的方式。

Segal表示，HR应监督员工行为，确保其负责任，尤其是在涉及酒精且人们可能做出平时不会做的事情时。

此外，如果雇主聘请乐队或DJ，最好提前检查歌单——或自行策划并由组织内多元群体审阅，以收集意见。因为舞蹈环节尤其容易引发问题。

Segal强烈建议雇主明确表示不会赞助、资助或参加任何“余兴派对”。因为这些活动有时会引发性侵犯、性接触和吸毒等问题，对HR而言绝非积极发展。

“余兴派对不会带来任何好事，”Segal说。

他补充说，雇主还可以明确说明，参加余兴派对并非强制，任何感到有压力的人应告知雇主。

关于酒精，Segal强调必须事先声明禁止未满21岁者饮酒。雇主还可进一步限制所有参与者的饮酒量，例如通过盖章等方式限制每人饮品数量。也可通过限制服务人员数量、取消自助取酒来加强管控。

其他策略包括：确保提供出租车券、准备充足的食物和非酒精饮料、缩短或取消欢乐时光、要求员工自费购买饮品——甚至可将员工酒水费用等额捐给慈善机构。

雇主可指示服务人员积极提醒饮酒过量的客人，并要求经理协助监测醉酒迹象——必要时可没收员工车钥匙。

“我喜欢对服务人员说：‘积极提醒，如果对任何人是否适合驾车或任何情况有疑虑，请联系指定人员’，并告知他们公司中谁是该指定人员，”Segal说，“经理们最好也收到同样的告诫。”

如果指定人员需要与醉酒者交涉，Segal建议应要求对方交出钥匙，若对方拒绝，则告知将联系警方。

4. 对装饰品缺乏考量

Segal表示，装饰品始终是个难题，“因为无论你展示什么，可能都不够，也可能冒犯某些人。”

他指出，法律标准并非要求雇主移除可能让员工感到轻微不适的装饰，而是看其是否可能使员工产生合理的不适，以至于影响其工作场所表现。

“走过一棵装饰精美的松树——我不认为理性的人会因此感到不适，”Segal说，“但强迫无神论者在桌上摆放装饰品？那就是另一回事了。”

雇主可采取多种装饰策略。Segal建议，可考虑纳入代表该季节所有节日的宗教符号——例如圣诞树代表圣诞节、烛台代表光明节、丰收篮代表宽扎节、菩提树代表佛教的佛诞日。

“是的，尺寸很重要，”Segal说，“如果你有一棵18英尺高的橡树，而烛台小到可能绊倒人，那可能传递某种信息。摆放位置也可能传递信息。”

Segal表示，目标是让雇主尽可能合理地使用能反映每个节日的装饰。

至于员工自行布置的装饰，雇主可以施加限制，但应确保无论员工庆祝何种宗教，适用标准一致。Segal说，雇主还应考虑限制的精细程度。他建议，在制定指导方针时使用“通常”或“一般”等措辞，以便在特殊情况下保持灵活性。

“我们是应该制定规则，规定门内或门外、小型或大型装饰的允许范围……还是干脆说‘我将采取被动应对方式’？”Segal补充道，“如果看到问题装饰，我会回应，并确保一视同仁。”