对多数CFO而言，员工福利是经营中不可避免的成本——而如今，医疗成本持续攀升，正对利润底线构成切实压力。但若转换视角，CFO不仅能实现成本节约，还能将这些计划转化为影响劳动力构成、生产力和风险的重要杠杆。以下三个战略性问题，可帮助CFO释放福利计划在支撑成本基础、利润率和增长议程方面的潜力。

1. “退休风险、健康成本驱动因素和福利计划，将如何加剧我们未来损益表的压力？”

退休计划、医疗保健、健康储蓄账户（HSA）、技能重塑与职业承诺、遣散费安排及其他与人员相关的承诺，不应仅由HR部门负责。CFO应将其视为对资产负债表和损益表具有关联性的风险与成本。这些计划相关的风险可能带来重大影响，例如：

  • 与退休计划设计、投资监督相关的法律/受托责任风险及相应的补救成本；
  • 由医疗费用波动、高额索赔人、福利通胀和止损阈值引发的医疗风险；
  • 人才与声誉风险及其成本影响，如延迟退休阻碍晋升、未兑现的技能重塑承诺导致遗憾性离职；
  • 因员工储蓄不足导致的延迟退休、医疗支出增加及职业生涯后期薪酬结构上行压力等长尾财务风险。

为缓解这些风险敞口，CFO必须前瞻性地审视这些因素如何影响成本、波动性以及劳动力形态与规模。基于此视角，CFO可以建模分析不同风险转移策略如何随时间降低盈利波动和资产负债表敏感性，并探索诸如终身收入保障、风险共担计划设计、止损和池化结构等选项。这一视角转变还能帮助CFO决定哪些风险保留在HR和福利团队监管之下，哪些转移至企业风险管理部门，哪些在明确成本与绩效保证的服务水平协议（SLA）下外包给外部合作伙伴。

2. “我们如何降低与人员相关承诺的复杂性，并将释放出的能力重新投入价值创造？”

管理退休计划和其他福利计划的复杂性，可能成为耗时的行政负担，分散高薪人才对高价值任务的注意力。怡安（Aon）高级合伙人Rick Jones表示：“管理401(k)计划及其受托责任，需要财务主管、CFO、法务部门和CHRO持续投入时间，而这些时间本可用于核心业务。”将这些计划的管理外包，可使CFO将资源重新导向能切实降低未来劳动力、医疗和外部招聘成本的活动，例如：

  • 劳动力规划与情景分析（在不同经济条件下，我们能负担怎样的劳动力规模？）；
  • 按细分群体分析退休准备度和健康趋势（识别未来成本压力积聚点）；
  • 设计技能重塑和内部流动机制，以减少外部招聘支出和上岗时间；
  • 针对性的财务健康与导航策略，以减少可避免的索赔和生产力损失。

与其在内部管理高接触、定制化的福利计划，不如在可信赖合作伙伴的平台上交付。例如，采用集合雇主计划（PEP）管理401(k)福利，可将管理退休福利的风险和复杂性转移至利用规模经济并提升效率的集合交付平台。转向PEP可节省组织原先管理401(k)计划时间的50-75%，同时改善计划参与者的结果。以一家美国政府承包商为例，其拥有900名符合资格的401(k)参与者和8000万美元的401(k)资产，加入PEP后成本降低了59%。此外，怡安发现，使用其PEP计划的公司，员工储蓄率提高了5%，参与率提高了9%。Jones表示：“PEP使企业能够提供定制化、全面且管理良好的401(k)计划，同时减少管理团队的工作量，降低合规和受托责任风险，并为员工带来更好的结果。”

3. “每一美元福利支出在何处产生可衡量的ROI？我们如何将资本转向最高价值的杠杆？”

为将福利计划视为具有明确、可衡量回报的人力资本组合，CFO应建立并追踪能证明其ROI的指标，包括成本节约、生产力、留任率、劳动力构成等。CFO还可通过财务安全、健康结果和韧性等指标评估这些计划的价值。理解这些衡量标准，有助于发现将福利支出从低收益项目转向高影响力杠杆的机会，例如：

  • 加强雇主供款，并搭配自动加入、自动升级和收入导向型默认选项，以提高退休准备度并促进及时退出；
  • 医疗设计及导航服务，引导员工接受高价值医疗，并支持慢性病管理，从而降低未来索赔；
  • 与特定未来角色和转型挂钩的技能重塑计划，以避免“付钱走人”的循环。

退休风险、健康成本驱动因素和劳动力生产力等因素具有重大的财务影响——许多组织忽视了福利计划作为风险和生产力重要杠杆的作用。提出这三个战略性问题，可帮助CFO转换视角，以能为企业和员工带来可衡量ROI的方式管理人员相关承诺。