金融服务业、美国黑人群体与DEI的演进

编者按：Christopher Johnson是总部位于康涅狄格州斯坦福德的Pitney Bowes公司全球金融服务总裁。本文仅代表作者个人观点。

当我探身向前，自我介绍说“我是Christopher”时，对方脸上常掠过一丝惊讶；当他们以为站在我身旁的白人男士才是邮件往来的那位Christopher时，会不禁多看两眼；而当我们就座准备开会，对方重新评估我的资历与职级时，空气中弥漫着令人不适的尴尬。

这样的场景我已屡见不鲜。然而，这并不完全出人意料——黑人雇员仅占金融业全部从业人员的13%。更进一步，美国企业C-suite高管中黑人比例仅为8%。既然如此，当我以“总裁”身份自我介绍时，对方露出震惊神色，又有什么可意外的呢？

尽管近年来许多企业通过新设立的“多元、公平与包容”（DEI）项目试图解决不平等问题，但金融服务业中所有少数族裔的代表性不足问题依然显著。

这一问题对我而言有双重意义：一方面，我是一名有幸晋升至全球航运与邮寄企业Pitney Bowes（此前曾在GE Capital等公司任职）高级财务职位的黑人男性；另一方面，我是两个孩子的父亲，他们想知道自己是否也能在这一行业找到机会。就目前而言，我无法给出肯定的答案。

我是幸运的。诚然，作为金融业中的黑人男性，我面临过显而易见的障碍，但有一个因素让我受益匪浅——业务中客观、以结果为导向的一面。数字是我的强项，因此我的业绩为我打开了大门，让我得以接触那些成为重要导师的高级管理者。

玻璃天花板

成长过程中，祖母常告诉我：要瞄准月亮，因为即使你错过了，也会落在群星之中。这句话贯穿了我的整个职业生涯。

尽管客观业绩让我获得了关注，但我很快发现自己正面对着“玻璃天花板”。我逐渐意识到，在美国，我被排除在某些职位之外，并非因为资历不足，而是因为种族。于是，我选择赴海外工作，并更加努力地证明：即使被击倒，我也愿意重新站起来，更奋力地拼搏。

我的导师们在我身上投入了时间、精力与金钱，而最重要的是，他们向我敞开了自己的人脉网络，提供了金融服务业中少数族裔往往难以获得的连接机会。如果没有导师们的投入，我绝不可能拥有“总裁”的头衔。仅此而已。

我时常自问的一个问题是：我们如何让更多少数族裔进入金融服务业？以下是一些可能有助于改变现状的行动：

1) 首先提高参与率

我们可以列举一些简单的方法，如盲审面试、实施多元化配额，或直接从传统黑人大学（HBCUs）招聘。然而，美国仍有部分黑人群体未能接受高等教育，这便立即关闭了他们进入金融服务业的大门。因此，我们首先需要解决一些压迫黑人社区的系统性问题。

2) 寻找更好（更公平）的信用评估方式

美国大多数黑人居住在城市，这意味着他们不太可能拥有房产或汽车——而这两者正是建立个人信用的主要途径。缺乏积累的个人信用，黑人美国人便无法获得所需的贷款资本，并立即在一个并非公平设计的体系中处于劣势。作为金融领导者，我们需要重新思考“良好信用”的构成要素，并以更宏观的视角评估贷款申请，而非仅仅依赖一纸信用评分。

3) 关注技能，而非出身

除了重新评估信用评估方式，我们还可以审视如何招聘和评价员工。近年来，我很高兴看到向技能导向的招聘与晋升的明显转变。我们在内部讨论核心能力与认证，而非过往工作经历。所有机构都应开始基于技能进行招聘，而不是看重简历上是否列有顶级华尔街实习经历。

4) 投入时间培养下一代黑人领导者

最后，我们每个人都有责任投入时间支持下一代黑人领导者。我希望在未来五年内，将目前8%的黑人C-suite高管比例翻一番。我们可以通过习惯于雇佣那些可能与我们外貌不同的人来实现这一目标。通过导师制、赞助和盟友关系，我们能够鼓励参与，并为那些原本没有一席之地的少数族裔发声。

我并非拥有所有答案，但我相信，要打造一个更具包容性和多元化的金融行业，第一步是与领导者、同行、家人和朋友开启对话，播下对现有体系不安的种子——这个体系自动使许多人处于不利地位并将其排除在外。我们需要人们感到不适，因为变革正是由此而生。