不，并非所有公司都在放弃多元化、公平与包容。原因如下。

自 Tractor Supply推翻其长期以来的多元化、公平与包容实践 以来，6月份，更多零售商、品牌及其他公司——包括 Lowe's, 哈雷戴维森, 福特汽车公司、印第安摩托车、 摩森康胜 以及 杰克丹尼母公司布朗-福曼 ——也纷纷放弃了各自的此类实践。

这些举措反映出，对于任何旨在打造多元化员工队伍和领导团队的公司或人力资源部门而言， 环境日益严峻 ，据姊妹刊物HR Dive的报道。因此，许多公司正在重新审视其DEI政策。

而大多数公司仍在坚持这些政策。

世界大型企业联合会2023年12月对近200名首席人力资源官进行的一项调查发现，“对于在2024年维持甚至加强DEI工作，受访者一致表示支持，其中63%的人正在积极寻求进一步多元化其员工队伍。”多位专家表示，一些公司正通过重新命名其DEI项目来避开当前的关注焦点，同时保持其实质内容不变。根据该智库最近一份关于“重新定位DEI”的报告，采取这种做法的公司应评估这些变化，以确保其符合业务战略和利益相关者的利益。

据领导该非营利组织美国人力资本中心的戴安娜·斯科特称，由于公司拥有多元化的利益相关者，包括员工、客户和股东，并且盈利是它们的业务所在，因此质疑其DEI项目的有效性并根据需要进行调整，不仅是可接受的，而且是必要的。

不过总体而言，在与世界大型企业联合会合作过的企业中，约90%仍然致力于DEI。 斯科特通过视频通话表示。

“大多数组织都在努力坚持这一方向，因为他们希望在组织内部营造包容、多元、充满活力的文化，”斯科特说。“因为他们知道这有助于提升员工参与度，进而提高员工生产力，最终推动企业利润增长。你推行DEI不是因为想显得‘觉醒’，而是因为它确实在为企业服务。” 

后续影响

尽管社交媒体煽动者 罗比·斯塔巴克一直将功劳归于自己 ，声称是他推动了近期大多数备受瞩目的所谓“觉醒”企业缩减或终止DEI项目，但这些企业本身并未如此表态。Tractor Supply拒绝对本文置评，其他品牌也未回应多次的评论请求。所有企业均被问及斯塔巴克是否是其政策变更的背后推手。

专家表示，这种回避态度可能源于斯塔巴克作为政治煽动者的极端立场，其浮夸的做法与审慎的商业决策格格不入。

“这是一个极端的活动人士，实际上他正从自己的激进活动中获利，”凯度全球DEI负责人瓦莱里娅·皮亚焦在电话中表示。“大多数人并没有放弃DEI。我们确切知道的是，一些公司正在调整措辞。或者，如果他们有支持公司年轻专业人士的项目，他们不再声明这惠及特定群体，而是将其扩大化。”

反DEI运动在过去一两年中不断升温，今年的总统大选以及 去年的最高法院裁决（禁止大学采取平权行动）进一步加剧了围绕DEI的不确定性和关注度，皮亚焦表示。

最高法院的裁决引发了对私营公司的诉讼，尽管并非所有诉讼都成功。今年早些时候，俄亥俄州的一名联邦法官 驳回了 针对Hello Alice的诉讼，这是一家专注于“为代表性不足的企业家提供公平资本获取渠道和支持”的金融科技平台。该诉讼由美国优先法律组织提起，该组织 由特朗普顾问斯蒂芬·米勒领导 ， 针对 “觉醒企业”和DEI等问题。

总体而言，反DEI的呼声是一种粗暴的手段，未能考虑到执行良好的项目为组织带来的价值，埃芬努斯·亨德森表示，他是一位 人力资源顾问 他也是可持续多元化与包容研究所的联合主任。他曾担任国际标准化组织制定该标准的工作组召集人， 全球多元化与包容标准 该标准于三年前被ISO采纳。

“有一小撮极右翼极端分子在相当程度上进行抵制，他们试图彻底抹杀、摧毁和瓦解DEI的努力，无论是在公共政策层面还是在私营行业的实践中，”他通过视频通话表示。“这是非常短视的，很多人使用‘DEI’这个词却并不完全理解它。”

世界大型企业联合会还指出，仓促实施的举措损害了DEI的声誉。许多企业 姗姗来迟地拥抱多元化 是在2020年 乔治·弗洛伊德被警察杀害 事件之后，这 促使各大品牌争相证明 自己所做的远不止在社交媒体和营销中表达支持。但专家表示，对于那些政策仅限于敏感度培训、读书俱乐部或 传统月庆祝活动等流于形式的举措的企业，DEI并不会带来实际收益。据世界大型企业联合会称，偏见培训尤其被证明在很大程度上是无效的，尽管过去几十年在这方面花费了数十亿美元。

亨德森表示：“要让多元化工作具有可持续性，那些做得好的公司通常将其视为一个视角，用以评估所有业务实践和战略，确保其与组织的共同价值观相结合或保持一致。因此，这不是一个搁置一边的项目，而是经营方式中不可或缺的一部分。”

此外，他指出，“多元化”一词涵盖的范围远不止种族、民族、性取向或性别相关的问题——这些问题困扰着像星巴克这样的公司。他引用了玛丽莲·洛登在20世纪90年代的研究 以多种方式定义多元化。DEI专家表示，那些广为人知的属性以及其他因素，如教育背景、地理环境和成长经历（包括军旅经历），都能为团队带来宝贵的视角。

皮亚焦表示：“这不仅仅是种族和民族的问题，还涉及女性、残障人士以及各种形式的多元化。而那些希望终结DEI的人没有意识到，他们有时是在反对自己。”

DEI为何重要

据世界大型企业联合会称，美国企业界在20世纪60年代首次采纳DEI倡议。专家表示，任何以有意义的方式将DEI融入自身的公司，出于多种原因，都不太可能将其抛弃。 

亨德森指出，这些项目的某些方面之所以必要，仅仅是因为它们有助于确保遵守 反歧视 法律。具有里程碑意义的多元化相关立法包括 1963年《同工同酬法》，禁止基于性别的工资歧视，以及由巴拉克·奥巴马总统签署的后续法律，即《莉莉 ·莱德贝特 法案》； 《1964年民权法案》，根据美国劳工部的说法，该法案在招聘和晋升方面“禁止基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视”； 《1967年就业年龄歧视法案》； 《1978年怀孕歧视法案》； 《1990年美国残疾人法案》；以及 《2008年遗传信息非歧视法案》，该法案 禁止 联邦机构在招聘决策中使用员工或求职者的遗传信息。

但亨德森表示，有效的DEI措施不仅仅是遵守这些法律，还帮助“打造一支能够反映我们所服务的客户、社区等的员工队伍”。从这个意义上说，DEI并不仅限于人力资源部门。相反，亨德森认为，这意味着要建立相应的体系，以促进整个组织内有效的决策，从产品设计和供应链，到运营和营销，再到领导力和治理。他还表示，由于人口结构会发生变化，这一过程还必须具有灵活性，而这需要测试和市场调研。

“谁在决策桌上，你如何邀请那些不同的观点，来获得反馈并帮助解决问题？”他说。

根据圣克拉拉大学利维商学院管理学教授乔-艾伦·波兹纳的说法，拥有多元视角的团队更有可能具有创新性并做出明智的决策。

“如果一个组织内部的每个人都看起来相似——拥有相同的政治价值观，代表相同的种族、民族、性别和年龄特征——那么它做出的决策就会反映这种狭隘的视角，”她通过电子邮件表示。“当内部团队过于相似时，往往会假设所有其他利益相关者也同样相似，因此也拥有相似的视角和价值观体系。一旦组织纳入具有不同视角、生活经历、政治价值观和人口特征的人，它就能更好地在决策中考虑不同外部利益相关者群体的观点。”

对零售商和品牌而言，重要的是消费者重视多元化项目。根据凯度今年发布的品牌包容性指数，美国有65%、全球有71%的消费者认同“文化多元和思想多样是国家进步所必需的”这一观点。此外，近80%的美国人表示，多元化和包容性对他们来说很重要。

尽管反DEI抵制的口号一直是“觉醒即破产，”根据麦肯锡公司正在进行的研究，现实情况恰恰相反。 过去几年的情况。例如，在执行团队性别和种族多样性方面处于前四分之一的公司，其财务表现优于竞争对手的可能性平均高出9%。根据麦肯锡的 关于DEI的一系列报告中的最新一份（去年发布），董事会性别和种族多样性最高的公司，其表现优于同行的可能性分别高出27%和13%。执行团队多样性排名垫底的公司，其财务表现优于同行的可能性低66%，甚至比四年前的27%更糟，麦肯锡表示，“这表明缺乏多样性可能代价越来越高。”

这或许就是为什么即使在现在，一些公司的董事会中仍存在一定程度的多样性，例如 约翰迪尔, 哈雷戴维森 甚至 布朗-福曼，后者的领导层仍由创始家族成员占据。在劳氏， 13名董事会成员 中不到一半是白人男性，而其 九名最高主管中只有三分之一 是白人男性。在Tractor Supply——据亨德森称，该公司在放弃DEI实践之前一直在这些方面取得良好进展——其 九名董事会成员 中不到一半是白人男性，尽管其领导层的 多样性较低。在2023年的一份新闻稿中，该公司 自豪地宣称其获得的认可 “关于工作场所的多元与包容，”该零售商指出，其员工队伍“女性占49%，董事会中女性占40%。”

事实上，尽管每当有DEI项目被取消时Starbuck都显得很高兴，但那些公司可能仍在进行某种形式的DEI举措，或者可能并不愿意撤销他们已经取得的进展。在其 六月的公告中， 例如，Tractor Supply表示，它“努力每天践行我们的使命和价值观，并代表我们所服务的社区和客户的价值观。” 

专家表示，既然Tractor Supply已经解散了其DEI团队，要实现这一目标将变得困难。此外，专家指出，其放弃DEI的决定并未经过深思熟虑，并引发了来自黑人农民 和其他不满客户的 反向抵制。 

这可能在内部和外部都对公司造成伤害。

放弃DEI的代价

大多数公司因其优势而坚持DEI，而那些放弃DEI的公司则面临巨大损失，尤其是如果他们的项目设计良好且执行得当的话。

根据世界大型企业联合会的Scott的说法，那些坚持DEI的公司通常已向利益相关者明确表示，DEI努力的重点是全面公平，他特别指出沃尔玛在这方面做得尤为出色。

“很多分歧源于一个群体觉得自己处于劣势，因为另一个群体正在受益。我确实认为有些组织更善于传达这样的信息：这不是一场零和博弈——不是一方赢了另一方就输了，”她说。“这真的是‘水涨船高’的局面。因此，专注于打造一个更加多元、公平和包容的公司，对每个人都有益。”

虽然DEI现在备受关注，但企业拥抱它已有数十年。例如，根据世界大型企业联合会和加州大学旧金山分校在沃尔玛资助下进行的研究，偏见早已被视为对企业利益适得其反的因素。该报告指出：偏见会阻碍员工参与度，并可能使生产力下降约20%；有偏见的雇主会错失招聘人才的机会；他们的偏见往往还会导致人员流失。后者代价高昂：世界大型企业联合会引用了盖洛普2019年的一项估计，即替换一名员工可能 花费其年薪的1.5到2倍.

而年轻员工似乎确实准备离开或避开那些没有公平招聘政策的公司。安永2022年的一项调查发现， 76%的千禧一代表示他们会离开 如果雇主不提供DEI计划，他们会考虑离职，近三分之一的人表示，他们已经在计划离开，因为公司不符合他们的价值观。该研究还发现，约一半的Z世代、千禧一代和LGBT+员工，以及40%的种族和民族多元化员工表示，雇主在社會议题上的公开立场对他们是否留在公司有“很大”或“较大”的影响。

专家表示，取消DEI计划的零售商不仅可能疏远员工，还可能失去大量消费者群体。

Lowe's去年推出了一个 系列工作坊，以吸引千禧一代房主 参与DIY项目，而Tractor Supply也在积极接触新一代消费者，其CEO Hal Lawton 两年前告诉分析师 ，“我们的新客户群体持续年轻化”，部分原因是“从城市地区净迁出的人口，主要由千禧一代推动”。观察人士还指出，作为Tractor Supply客户群中 重要且不断增长的部分 ，业余农场主往往 更年轻且更多元化.

“对许多公司来说，增长正来源于此，”Kantar的Piaggio表示。“增长来自规模、购买力和文化影响力不断增长的人群，这对零售商或品牌至关重要，尤其是在大众消费市场。今天做出与增长来源不符决策的公司，考虑到其年轻员工和年轻消费者的构成，正在危及自己的未来。”