编者按：Philip Watson是总部位于华盛顿州西雅图的SaaS公司Payscale的首席财务官，该公司提供薪酬数据与软件服务。本文观点仅代表作者个人。

许多企业缺乏一套全面的薪酬战略。所谓“全面薪酬战略”，是指以数据驱动、结构化的方式设计和管理员工的所有薪酬形式——包括基本工资、浮动薪酬、股权和福利——并使其与业务目标、人才理念和财务现实保持一致。

众所周知，当经济吸收了新冠疫情带来的冲击后，2020年代初期曾是员工和招聘的流动繁荣期。在0%利率的推动下，企业竞相锁定并留住人才。随着公司将劳动力效率的担忧搁置一旁，薪酬支出不可避免地膨胀。宽松货币催生了劳动力市场泡沫，而当利率上升时，那些在2021年过度招聘的企业发现自己陷入了困境。自2023年起，利益相关者和股东要求越来越多的财务纪律，导致裁员潮和职位空缺的急剧下降。

企业总是会受到宏观经济波动的影响。拥有（并执行）一套全面的薪酬战略并不能完全抵御这些自然的起伏，但可以让你更好地应对它们。最终，你需要达到一个能够掌控自己可控事项的位置。

管理你的人才储备

一个关键方面是确保你的顶尖绩效者得到恰当的认可和奖励。这些顶尖绩效者是你无论市场状况如何都依赖的基石，在经济不景气时更是如此。

与此同时，支持表现不佳的员工也很重要，要为他们设定明确的期望并提供改进的机会。当改进未能实现时，组织必须做出与长期目标一致的深思熟虑的决定。

在这两种情况下正确配置薪酬资源，对于帮助你的企业在任何经济环境中获得最大成功机会至关重要。因此，有效的薪酬规划需要的是凿子，而不是锤子。掌握这一点的组织能够战略性地奖励人才，并精准地削减浪费，从而在任何经济周期中保持其竞争优势。

利用市场不确定性为己所用

无论经济好坏，对优秀人才的争夺都异常激烈。随着当前劳动力市场继续松动，精明的组织将抓住机会，以可能折扣的价格吸纳顶尖绩效者。

企业将专注于在顶尖人才进入市场之前或之时吸引他们，保留自己的核心人才，并优化绩效评估流程以了解自己的人才储备。

无论市场如何，预算约束总是存在的。但关键在于如何最大化你最大支出的效率。招聘冻结和裁员可能是钝器，会损害长期员工情绪。而精细调整的薪酬计划——支付合适的员工合适的金额——则是一种更为精准的方法。重要的是要持续思考你的行动如何成为更广泛薪酬战略的一部分，在这一战略中你始终在争夺人才。

低效薪酬战略的成本

顶尖人才的流失无论市场如何都是糟糕的。一些估计认为，替换一名员工的总成本是其年薪的三到四倍。当你失去一名员工时，你不仅要承担招聘和雇佣的直接成本，还会在生产力方面遭受更大的财务损失。

入职适应期显然因职位和级别而异。但有一点是恒定的：当拥有丰富机构知识、紧密客户关系和技能的顶尖绩效者离开时，未来的绩效将受到威胁。保留这些员工的成本几乎总是比降低员工数量的即时节省带来更好的回报。

如果预算限制了你为顶尖绩效者提供更高加薪的能力，那么创造力就成为你的竞争优势。考虑与个人绩效挂钩的浮动薪酬激励、灵活的工作安排以及其他有意义的福利。

确定固定薪酬、浮动薪酬和其他激励的正确组合并不容易。许多组织缺乏数据信心来做到这一点。

Payscale的《薪酬最佳实践报告》显示，60%的组织对其加薪具有竞争力有信心。另有63%对其职位定价以吸引和留住人才表示信心。这是好消息。但我们也应该停下来思考。毕竟，40%的公司承认他们对自身的市场竞争力没有信心。

这些数据信心差距直接转化为低效支出。对自身竞争定位不确定的组织无法战略性地分配有限的薪酬资金，常常在关键人才吸引和保留上投资不足。最成功的薪酬战略始于市场情报，将不确定性转化为有针对性的投资，确保每一分钱都用于推动成果的员工身上。

构建有韧性的薪酬战略

我们当前的经济环境要求超越对市场条件的被动反应，拥抱一种成熟的人才投资方法。这意味着制定一套全面的薪酬战略，既能随市场灵活调整，又能密切跟踪顶尖人才。这也意味着利用数据做出明智的投资决策。

能够在奖励和保留合适人才与实现日益困难的预算目标之间取得平衡的组织，将在任何市场条件下蓬勃发展。抓住当前市场不确定性作为机会，构建一个更强大、更有韧性的薪酬战略，而你的竞争对手则仍在繁荣与萧条薪酬策略的冲击中挣扎。