核心摘要

  • 据伦敦咨询与经纪公司WTW发布的新报告，美国企业2027年平均薪资预算预计保持稳定，增幅为3.4%，略低于2026年实际增幅的3.5%。
  • 报告指出，企业表示在薪资规划上持谨慎态度，主要源于成本管理压力、劳动力市场紧张以及通胀担忧。
  • WTW称，雇主正从普遍加薪转向更具战略性的薪酬策略，超过三分之一的企业调整了薪酬项目，包括为关键员工提供更高的薪资区间、奖金或即时奖励。

深入分析

该报告基于2026年3月至5月间对156个国家超过34,000家企业的调查，其中美国企业有1,650家。WTW表示，总计32%的企业将成本管理压力列为谨慎薪资规划的原因，28%和27%的企业分别提及劳动力市场更趋紧张和通胀担忧。

WTW产品战略与薪酬数据智能高级总监Brittany Innes在邮件中解释，报告中的“薪资预算”指组织为全体员工年度薪资预留的总金额，而“薪资”指员工个人实际获得的报酬。她强调，3.4%的薪资预算增幅并不意味着每位员工都会获得3.4%的加薪。但薪资预算有助于了解市场整体对未来六个月的预期定位，并可与实际预算金额进行对比。

2026年的薪资预算增幅和2027年的预期增幅均高于美国社会保障局（SSA）为2026年社会保障福利所实施的2.8%生活成本调整（COLA）。但Innes指出，薪资预算通常并不像生活成本调整那样直接作为通胀的对应调整机制。

Innes表示，在经历新冠疫情后一段异常高增长时期后，薪资预算在过去几年保持在“相对狭窄的区间”。2022年至2026年间，美国实际报告的增幅持续超过3%，其中2023年报告的实际增幅最高，达4.3%。

疫情后，雇主已重新调整至“更具可持续性的薪酬环境”。Innes称，组织仍面临人才相关压力，但许多组织正将这些需求与持续的成本管理考量进行平衡。

“薪酬仍然重要，但雇主在支出上更加审慎。”——Brittany Innes

更具针对性的薪酬策略

Innes表示，雇主正从普遍加薪转向更“精准、绩效驱动的薪酬策略”，聚焦于对其最重要的岗位、技能和人才群体。总计33%的企业正在调整薪酬项目，15%的企业表示未来将进行调整。报告补充称，36%的企业以更高的薪资区间进行招聘，34%的企业增加使用留任奖金或即时奖励以留住关键员工，32%的企业提高起薪区间。

Innes指出，在竞争激烈的人才市场中，全面加薪在经济上效率低下。而长期激励或一次性即时奖金不会像绩效调薪或市场调整那样对年度预算产生同等影响。

“当薪资预算趋于平稳，组织被迫面对对战略性薪酬的需求。雇主在问：‘人才究竟在哪里能为我们带来最大价值？’并将资金集中于此。预算约束迫使决策更加清晰。”——Brittany Innes

Innes称，组织采取的方法因业务目标、面向市场的产品或服务以及当前人才状况而差异显著。薪资预算涵盖新增人员编制、内部晋升活动、绩效调薪和绩效激励支出——这些领域也可能出现调整。

WTW表示，由于经济不确定性和财务压力，员工留任率也保持稳定。总计69%的员工表示将继续留在当前雇主，而仅有22%的企业报告增加人员编制。雇主也将关注点扩展到招聘之外，以提升员工价值主张：47%的企业致力于改善员工体验，40%扩大培训机会，38%增强健康与福利待遇。