近期，德勤（Deloitte）和Zoom等公司因决定缩减员工福利——尤其是育儿假——而登上新闻头条。

随着医疗成本持续攀升，其他企业可能也想效仿。但咨询公司美世（Mercer）的高级顾问兼精算师Rich Fuerstenberg表示，任何福利决策都应谨慎为之。

美世4月的一份报告发现，约四分之三拥有预算监督权的美国财务负责人将医疗成本列为公司前五大运营费用担忧之一，其中38%的人表示，因此过去两年已削减了其他福利支出。

“一切都在考量之中，”Fuerstenberg说。

企业会在任何可能的地方寻找节省，有时首席财务官会带着“大锤”进场，他说。人力资源部门可以帮助增加对话的细微差别，以留任率来解释投资回报率，并将福利成本置于背景中。

“如果我们与客户合作，将人寿保险费率降低10%，他们的费率就会下降10%。但如果将育儿假从20周削减到15周，成本并不会下降25%，因为并非所有人都休满20周，”Fuerstenberg说。

削减带薪育儿假带来的节省也因行业和州而异，他说。

例如，在医院或零售环境中，如果有人休假，该职位很可能需要100%的替补。但在白领劳动力中，工作或许可以重新分配，他说。同时，许多州强制规定带薪家庭假，因此雇主并非承担休假全部成本。

“这种削减的观感肯定不会被员工接受。我们是否真的能从这种削减中获得像从宏观视角看到的那般价值？”Fuerstenberg说，“如果我们只能节省这么点名义金额，是否值得承受员工带来的负面反弹？”

他说，在做出削减决定前，企业应考虑三个问题：如何证明现有项目的价值；与基准相比表现如何；实际能节省多少。

“当把州强制福利、生产力成本、豁免与非豁免员工等因素考虑进去，是否还值得？当你开始加上这些隐性成本，也许得不偿失，”Fuerstenberg说。

他提到，企业还有其他潜在削减成本的方式，包括提供无限带薪休假（PTO）。

“如果将育儿假从20周削减到10周，公司赢了，员工输了。就这样，没有商量的余地，”Fuerstenberg说。

在转向无限PTO时，通常唯一受损的是那些离职时已累积带薪休假的人，他说。“既然一切都在考量之中，我必须找到节省。我认为那是可以节省的领域之一。”